JARKOM

OSI LAYER
—Model OSI dimaksudkan untuk membantu para vendor agar bisa membuat perangkat keras ataupun perangkat lunak yang bisa saling bekerja sama, dalam bentuk protokol-protokol sehingga network dengan vendor yang berbeda bisa saling bekerja sama. 

•     —Terdapat 7 layer pada model OSI. Setiap layer bertanggungjawwab secara khusus pada proses komunikasi data. Misal, satu layer bertanggung jawab untuk membentuk koneksi antar perangkat, sementara layer lainnya bertanggungjawab untuk mengoreksi terjadinya “error” selama proses transfer data berlangsung.

—7 Layer OSI

—Model OSI terdiri dari 7 layer : —Application, —Presentation, —Session, —Transport, —Network, Data Link, —Physical.

•       Application Layer: Menyediakan jasa untuk aplikasi pengguna. Layer ini bertanggungjawab atas pertukaran informasi antara program komputer, seperti program e-mail, dan service lain yang jalan di jaringan, seperti server printer atau aplikasi komputer lainnya.
•       Presentation layer bertanggungjawab bagaimana data dikonversi dan diformat untuk transfer data. Contoh konversi format text ASCII untuk dokumen, .GIF dan .JPG untuk gambar layer ini membentuk kode konversi, translasi data, enkripsi dan konversi. Berfungsi untuk mentranslasikan data yang hendak ditransmisikan oleh aplikasi kedalam format yang dapat ditransmisikan melalui jaringan. Protocol yang berada dalam level ini adalah perangkat lunak director (redictor Software). Seperti layanan worksatation (dalam Windows NT) dan juga Network Shell (semacam Virtual Network Computing) (VNC) atau Remote Dekstop Protocol (RDP).—
•       Session Layer: Menentukan bagaimana dua terminal menjaga, memelihara dan mengatur koneksi,- bagaimana mereka saling berhubungan satu sama lain. Koneksi di layer ini disebut “session”.
•       Transport Layer: Bertanggung jawab membagi data menjadi segmen, menjaga koneksi logika “end-to-end” antar terminal, dan menyediakan penanganan error (error handling).
•       Network Layer: Bertanggung jawab menentukan alamat jaringan, menentukan rute yang harus diambil selama perjalanan, dan menjaga antrian trafik di jaringan. Data pada layer ini berbentuk paket.—
•       Data Link Layer: Menyediakan link untuk data, memaketkannya menjadi frame yang berhubungan dengan “hardware” kemudian diangkut melalui media. komunikasinya dengan kartu jaringan, mengatur komunikasi layer physical antar
•       Physical Layer: Bertanggung jawab atas proses data menjadi bit dan mentransfernya melalui media, seperti kabel, dan menjaga koneksi fisik antar sistem. a sistem koneksi dan penanganan error.

Resume KSI part IV

Konsep Sistem Informasi
Tugas : Sistem pengambil keputusan (DSS)
Nama : Fandi Ahmad
Nim : 10410100136
Dosen : Bpk Siswo Martono

System pendukung keputusan

Keputusan-keputusan dibuat untuk memecahkan masalah. Dalam usaha memecahkan suatu masalah mungkin membuat banyak keputusan.

Keputusan merupakan rangkaian tindakan yang perlu diikuti dalam memecahkan masalah untuk menghindari atau mengurangi dampak negatif, atau untuk memanfaatkan kesempatan

jenis-jenisnya

•   Menurut Herbert A. Simon ¹⁾ keputusan berada pada suatu rangkaian kesatuan, dengan keputusan terprogram pada satu ujungnya dan keputusan tak terprogram pada ujung lainnya.
•   Keputusan Terprogram, bersifat berulang dan rutin sedemikian sehingga suatu prosedur pasti telah dibuat untuk menanganinya sehingga keputusan tersebut tidak perlu diperlakukan de novo (sbg sesuatu yg baru) tiap kali terjadi.
• Keputusan Tidak Terprogram, bersifat baru, tidak terstruktur, dan jarang konsekuen. Tidak ada metode yg pasti utk menangani masalah ini belum pernah ada sebelumnya, atau karena sifat dan struktur persisnya tak terlihat atau rumit, atau karena begitu pentingnya sehingga memerlukan perlakuan yang sangat khusus.

 Ada 4 tahapan yang harus dilalui manager saat memecah-kan suatu masalah, yaitu :

•   Kegiatan Intelijen, Mengamati lingkungan mencari kondisi-kondisi yang perlu diperbaiki.
• Kegiatan Merancang, Menemukan, mengembangkan dan mengalihkan berbagai alternatif tindakan yang mungkin.
•   Kegiatan Memilih, Memilih suatu rangkaian tindakan tertentu dari beberapa yang tersedia.
• Kegiatan Menelaah, Menilai pilihan-pilihan yang ada.

 Konsep dari Dss itu sendiri   Dimulai akhir tahun 1960 dengan timesharing komputer yaitu untuk pertama kalinya seseorang dapat berinteraksi langsung dengan komputer tanpa harus melalui spesialis informasi.

Istilah DSS diciptakan pada tahun 1971 oleh G. Anthony Gorry dan Michael S. Scott Morton untuk mengarahkan aplikasi komputer pada pengambilan keputusan manajemen

manajemen SDM

nama : fandi ahmad
nim : 10410100136
dosen : sri suhandiah
tugas : resume pertemuan 1-5

Pertemuan 1

Manajemen sebagai ilmu:

Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick)

Manajemen sebagai seni yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Sebagai Profesi :

Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria:

1. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum

2. Para profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja

3. Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya

Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan (Terry, GR)

Kesimpulanya :

0 Manajemen selalu diterapkan dalamhubungan dengan usaha suatu  kelompok manusia

0 Dalampengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan

Ada 3 mengapa kita sangat memerlukan manajemen :

1. Mencapai tujuan

2. Menjaga keseimbangan diantara tujuantujuan yang saling bertentangan

3. Mencapai efisiensi dan efektivitas

Efektif : Melakukan sesuatu yang benar à  Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat

Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar à input output

  

Keberhasilan Organisasi

0 Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

0 Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya

0 Tersedianya anggaran yg memadai

0 Tersedianya sarana & prasarana kerja

0 Adanya mekanisme kerja yg sesuai

0 Iklim kerja yg positif

Lingkungan internal : Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak Yaitu :

•Struktur

•Budaya

•Sumber daya

•Pemegang Saham

Struktur

Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.

Budaya

Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

 Sumber daya

Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll

 Pemegang Saham

Individu/organisasi yang ikut sertamemiliki satu atau lebih saham perusahaan

Ada 5 sumber daya yaitu :

-->Men

-->Money

-->Machine

-->Material

-->Method

 Pertemuan 2

Ada 3 Desain yang terdapat dalam Organisasi Tradisional

Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian

(Four Building Blocks of Organizing)

• Pilar Pertama :

Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua :

Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga :

Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat :

Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Fungsi MSDM

•      Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

•      Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

•       Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

•      Fungsi Keamanan dan Kesehatan

– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

•       Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

•      Fungsi Penilaian Kinerja

– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

•       Fungsi Penelitian

– departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

•      Hubungan Pekerja

– departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

•      Line manager

– Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas tugas organisasi.

•       Staff manager

– Seorang manajer yang membantu dan menyarankan manajer lini.

Manajer line 'HRM Tanggung Jawab
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
2. Memulai baru karyawan di dalam organisasi (orientasi)
3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan baru untuk mereka
4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang
5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan kelancaran kerja
hubungan
6. Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur
7. Mengontrol biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan memelihara moral departemen
10. Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik

Fungsi Manajer SDM
• Sebuah fungsi lini
- Manajer SDM mengarahkan kegiatan di masyarakat,diri sendiri dan di departemen dan jasa terkait daerah (seperti kantin pabrik).
• Sebuah fungsi koordinatif
- HR manajer juga mengkoordinasikan kegiatan personil, sebuah tugas sering disebut sebagai kontrol fungsional.
• Staf (membantu dan menyarankan) fungsi
- Membantu dan menasihati manajer lini adalah jantung dari manajer HR pekerjaan.

Cooperative Line and Staff HR Management

1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu.

2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal

3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar

terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Human Resource Department (HRD) vs Personnel Department

•      Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

•       Perbedaannya :

•       MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

•       MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Rencana Strategis

– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan

kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga

dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan

untukmempertahankan keunggulan kompetitif.

3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Pertemuan 3

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

•      Aktivitas kerjaàapa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

•       Perilaku manusiaàbagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

•      Mesin/alatàyg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

•      Standar kinerjaàpengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

•      Konteks jabatanàbagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

•      Tuntutan manusiawi_kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hokum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

è Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. (George Milkovich dan Paul C.Nystrom)

è Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang” (Stephen Robbin )

è Perencanaan menyangkut: Kualitas dan Kuantitas yang tepat, Waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional

Keuntungan Perencanaan SDM

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.

• Biaya SDM menjadi lebih kecil.

• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksiàantisipasi kebutuhan.

• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Fungsi Perencanaan SDM

• Individual

– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

– Contoh :

• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya

• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu

• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

Organisasi

• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi

• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Pertemuan 4

Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekrutmen

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Faktor lingkungan yang

mempengaruhi proses seleksi

• Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja

• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)

• Hirarki organisasi

• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM

• Kualitas pelamar

• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja

– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik

– Undersupply vs oversupply tenaga kerja

– Unqualifed vs qualified employee

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN

• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara:

– Gaji

• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)

• Cara2: Negosiasi

– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan à Jobdesc

– Sosialisasi

 Pertemuan 5

mengorientasikan Karyawan
• Karyawan Orientasi
- Prosedur untuk menyediakan karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.
• Orientasi konten
- Informasi tentang manfaat karyawan
- Personil kebijakan
- Rutinitas sehari-hari
- Perusahaan organisasi dan operasi
- Langkah-langkah keamanan dan peraturan
- Fasilitas tur

• Orientasi sukses harus mencapai
empat hal bagi karyawan baru:
- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.
- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.
- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.
- Bantulah mereka memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan bertindak dan melakukan hal.

- Bekerja unit orientasi
• Membiasakan Karyawan baru DENGAN tujuan satuan
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi PADA tujuan satuan
• Memperkenalkan Karyawan baru DENGAN Rekan kerjanya
- Organisasi orientasi
• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, Sejarah, filsafat, Prosedur Aturan-Aturan murah Dalam, Organisasi
• Melihat Seluruh BAGIAN Organisasi

Training & Development

• Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan_memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan

pekerjaan

– Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

 Off The Job Training

è Training yang dilakukan tidak di tempat karyawan bekerja

è  Program pengembangan eksekutif

è   Pelatihan laboratorium

è Perkembangan organisasi secara keseluruhan

Pengembangan Manajemen

à  Manajemen pengembangan : setiap upaya peningkatan kinerja dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan

à  Suksesi perencanaan

Manajerial On The Job Training

·       Job rotation  

·       Coaching (pendampingan)

·       Action learning

·       Metode pemecahan masalah

·       Manajemen game : membuat komputerisasi keputusan tentang realistis tapi simulasi situasi

      Seminar di luar perusahaan